Sugestão de foto: equipe diversa trabalhando junta na cozinha de um restaurante: uma cozinheira 50+, um jovem com síndrome de Down e uma pessoa em cadeira de rodas no balcão

Cartilha Abrasel

Contratação inclusiva na prática

Como recrutar, selecionar, integrar e desenvolver pessoas com deficiência, profissionais 50+ e pessoas neurodivergentes em bares e restaurantes

Um guia para ampliar oportunidades e formar equipes mais diversas e preparadas.

16 capítulos26 min de leitura

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APRESENTAÇÃO

Talentos existem, as oportunidades nem sempre.

Encontrar e manter bons profissionais é um desafio frequente para bares, lanchonetes, padarias, cafés e restaurantes.

Ao mesmo tempo, muitas pessoas com capacidade e interesse em trabalhar continuam encontrando barreiras para participar de processos seletivos ou desenvolver uma carreira. Entre elas estão pessoas com deficiência, profissionais neurodivergentes e trabalhadores mais velhos.

A inclusão profissional não significa contratar alguém por caridade, diminuir critérios ou ignorar as necessidades da operação. Significa retirar obstáculos desnecessários, avaliar competências com objetividade e oferecer condições para que cada profissional realize seu trabalho.

Este guia apresenta orientações práticas para:

Planejar uma contratação inclusiva
Escrever anúncios de vaga mais acessíveis
Ampliar os canais de recrutamento
Conduzir entrevistas sem pressupor limitações
Aplicar testes relacionados à atividade
Preparar a chegada do novo profissional
Treinar líderes e equipes
Acompanhar o desenvolvimento
Conhecer os principais cuidados legais

A proposta é ajudar o empreendedor a começar com o que está ao seu alcance, sem transformar a inclusão em um processo distante ou complicado.

Capítulo 01Olhar

Sugestão de foto: gestora conversando com uma candidata no salão vazio, antes da abertura

Inclusão começa pela mudança de olhar

Uma contratação inclusiva avalia o profissional por suas competências, experiências, interesses e possibilidades de desenvolvimento.

Isso exige uma mudança importante: deixar de perguntar apenas "o que esta pessoa não consegue fazer?" e começar a investigar:

Quais atividades ela realiza com autonomia?
Quais competências possui?
Que tipo de orientação facilita seu trabalho?
Existe alguma barreira que a empresa pode eliminar?
A exigência feita pela empresa é realmente essencial para a função?

Muitas das dificuldades atribuídas a uma pessoa são, na verdade, provocadas por barreiras físicas, comunicacionais, tecnológicas ou comportamentais.

Uma escada pode impedir a circulação de um profissional com deficiência física. Uma orientação ambígua pode gerar dificuldade para uma pessoa que precisa de maior previsibilidade. Um anúncio com a expressão "perfil jovem" pode afastar trabalhadores experientes antes mesmo da seleção.

Por isso, inclusão não começa com a assinatura do contrato. Ela começa quando a empresa analisa seus próprios processos.

INCLUSÃO NÃO É

Diminuir o padrão de qualidade
Ignorar requisitos técnicos
Contratar sem avaliar competências
Superproteger o colaborador
Tratar todos os integrantes de um grupo como se fossem iguais

INCLUSÃO É

Garantir igualdade de oportunidades
Avaliar requisitos relacionados ao trabalho
Oferecer acessibilidade
Fazer adaptações razoáveis
Respeitar a autonomia
Reconhecer características individuais

Capítulo 02Perfis

Entendendo os diferentes perfis profissionais

Uma das primeiras etapas para contratar de forma mais inclusiva é compreender quem são os candidatos que podem fazer parte da sua equipe e quais barreiras costumam enfrentar durante o recrutamento, a seleção e o dia a dia de trabalho.

Conhecer melhor essas realidades ajuda a reduzir preconceitos, ampliar o acesso a talentos e criar processos de contratação mais eficientes para o negócio.

PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

No ambiente profissional, podemos encontrar pessoas com deficiência:

Física
Auditiva
Visual
Intelectual
Psicossocial
Múltipla

Sugestão de foto: retrato de um garçom com deficiência visual sorrindo no salão

A deficiência é uma das características de uma pessoa. Ela não resume sua experiência, capacidade ou identidade profissional.

PESSOAS COM MOBILIDADE REDUZIDA

Sugestão de foto: profissional em cadeira de rodas circulando por um corredor livre entre as mesas do salão

Mobilidade reduzida não é sinônimo de deficiência. A condição pode ser permanente ou temporária e afetar a circulação, a coordenação ou a realização de determinadas atividades.

O ambiente e a organização do trabalho devem ser observados individualmente, considerando segurança, autonomia e características da função.

A legislação assegura a colocação competitiva da pessoa com deficiência em igualdade de oportunidades, com acessibilidade, tecnologia assistiva e adaptação razoável no ambiente de trabalho.

NEURODIVERGÊNCIA E PROFISSIONAIS MAIS VELHOS

PESSOAS NEURODIVERGENTES

Neurodivergência é um termo amplo utilizado para falar de formas de funcionamento neurológico que diferem do padrão mais comum. Entre os exemplos está o Transtorno do Espectro Autista, conhecido como TEA.

O espectro autista se manifesta de maneiras diferentes. Por isso, não se deve presumir que todas as pessoas autistas possuem as mesmas habilidades, sensibilidades ou necessidades.

No trabalho, uma pessoa autista pode se beneficiar de:

Orientações objetivas
Rotinas previsíveis
Antecipação de mudanças
Redução de estímulos excessivos
Instruções organizadas por etapas
Possibilidade de esclarecer dúvidas

Essas medidas também podem melhorar a organização do trabalho para toda a equipe.

PROFISSIONAIS 50+ E PESSOAS IDOSAS

Sugestão de foto: cozinheira 50+ finalizando pratos na praça quente

A expressão profissionais 50+ é utilizada para falar de diversidade etária no trabalho. Já o termo pessoa idosa segue a definição legal aplicável às pessoas com 60 anos ou mais.

Profissionais mais velhos podem oferecer experiências, habilidades e conhecimentos acumulados ao longo de diferentes trajetórias. Ainda assim, muitos são afastados de processos seletivos por termos como "perfil jovem", "recém-formado" ou "energia para acompanhar a equipe".

Idade não deve ser utilizada como atalho para presumir produtividade, disposição, capacidade tecnológica ou facilidade de aprendizagem. Esses aspectos devem ser avaliados individualmente e de forma relacionada à função.

Capítulo 03Mitos

Sugestão de foto: cozinheiro autista trabalhando em dupla com um colega na linha de montagem da cozinha

Mitos que afastam bons candidatos

"PESSOA COM DEFICIÊNCIA PRODUZ MENOS"

A produtividade não pode ser determinada pela existência de uma deficiência. Ela depende da compatibilidade entre a pessoa, a função, os recursos disponíveis, a organização do trabalho e a qualidade da gestão.

"TODA ADAPTAÇÃO É CARA"

Algumas mudanças exigem investimento estrutural, mas outras são simples, como reorganizar uma bancada, apresentar instruções por escrito, ajustar a comunicação ou definir uma referência para dúvidas.

A necessidade deve ser analisada com a pessoa, sem suposições.

"PESSOAS AUTISTAS NÃO TRABALHAM EM EQUIPE"

O autismo é um espectro. Não existe um único padrão de comunicação, interação ou desempenho. A avaliação deve considerar o indivíduo e os requisitos reais da atividade.

"PROFISSIONAIS MAIS VELHOS NÃO LIDAM BEM COM TECNOLOGIA"

A idade, isoladamente, não informa o nível de domínio tecnológico de alguém. A empresa deve verificar conhecimentos e oferecer treinamento quando necessário, como faria com qualquer novo colaborador.

"TRATAR TODOS DA MESMA FORMA NEM SEMPRE É O IDEAL"

Igualdade de oportunidades pode exigir recursos ou ajustes diferentes. Dar a todos exatamente a mesma condição, mesmo quando existe uma barreira, pode manter a desigualdade.

"A PESSOA PRECISA CONTAR TUDO SOBRE SUA CONDIÇÃO"

O processo seletivo deve se concentrar na função e nos recursos necessários para sua realização. Informações pessoais e de saúde não devem ser transformadas em curiosidade ou constrangimento.

Capítulo 04Função

Antes de abrir a vaga: analise a função

A contratação começa antes da divulgação. O primeiro passo é compreender o trabalho que precisa ser realizado.

LISTE AS ATIVIDADES

Descreva o que a pessoa fará no dia a dia.

SEPARE O ESSENCIAL DO DESEJÁVEL

Pergunte se cada requisito é indispensável.

"Boa comunicação verbal", por exemplo, não deve ser exigida automaticamente quando a atividade pode ser desempenhada por outras formas de comunicação.

OBSERVE O AMBIENTE

Analise:

Entrada e circulação
Banheiros e áreas de apoio
Altura dos equipamentos
Iluminação e ruído
Sinalização
Rotas de emergência
Comunicação entre os setores
Transporte e acesso ao local

IDENTIFIQUE POSSÍVEIS APOIOS

Considere se a função pode demandar:

Tecnologia assistiva
Mudança na disposição dos objetos
Comunicação escrita ou visual
Treinamento adaptado
Flexibilidade na forma de executar uma tarefa
Apoio inicial de um colega

A análise correta evita a criação de exigências genéricas e ajuda a empresa a selecionar com base no trabalho real.

Capítulo 05Anúncio

Sugestão de foto: celular com anúncio de vaga aberto sobre o balcão

Como escrever um anúncio inclusivo

O anúncio é o primeiro sinal de como a empresa trata as pessoas.

Um texto confuso, incompleto ou discriminatório pode afastar candidatos antes mesmo do contato com o estabelecimento.

EVITE

Perfil jovem
Boa aparência
Sem limitações
Pessoa normal
Idade máxima
Recém-formado, quando isso não for indispensável
Excelente comunicação verbal, quando outras formas forem possíveis
Disponibilidade total, sem informar jornada
Capacidade física genérica, sem descrever a atividade

INFORME

Nome da função
Principais atividades
Requisitos essenciais
Jornada e escala
Local de trabalho
Tipo de contratação
Remuneração ou outra forma de apresentação dessa informação (salário, piso da categoria)
Benefícios
Forma de candidatura
Recursos de acessibilidade disponíveis
Canal para solicitar adaptação no processo seletivo

USE LINGUAGEM DIRETA

Prefira frases curtas e instruções objetivas:

Em vez de "buscamos talentos altamente dinâmicos e resilientes para nosso ambiente acelerado"

use "procuramos uma pessoa organizada, responsável e disponível para trabalhar no turno da noite"

O anúncio da vaga deve apresentar título, atividades, requisitos, local, horário, modalidade de contratação, benefícios e canal de candidatura.

MODELO DE ANÚNCIO INCLUSIVO

VAGA: AUXILIAR DE COZINHA

Local de trabalho: [bairro e cidade]
Jornada: [dias e horários]
Tipo de contratação: [informar]
Remuneração: [informar ou como será apresentada]
Benefícios: [listar]

Principais atividades

Apoiar o preparo de alimentos
Separar ingredientes e utensílios
Organizar a estação de trabalho
Realizar a limpeza conforme os procedimentos do estabelecimento
Apoiar a equipe durante a operação

Requisitos essenciais

Organização
Responsabilidade
Disponibilidade para a jornada informada
Interesse em aprender
Capacidade de seguir orientações de segurança e higiene

Diferencial

Experiência anterior em cozinha

A vaga está aberta a pessoas com deficiência, profissionais neurodivergentes e candidatos de diferentes idades.

Se você precisar de algum recurso de acessibilidade para participar do processo seletivo, informe pelo canal de candidatura.

Como se candidatar:
Envie [currículo, mensagem ou formulário] para [contato].

Os trechos sublinhados são para você trocar pelas informações da sua vaga.

CHECKLIST ANTES DA PUBLICAÇÃO

O título da vaga está claro?
As tarefas foram descritas?
Os requisitos são realmente necessários?
A jornada foi informada?
O texto contém restrições de idade?
Há um canal para solicitar acessibilidade?
A forma de candidatura é simples?
O anúncio incentiva públicos diversos a participar?

Capítulo 06Canais

Onde encontrar candidatos

Divulgar sempre nos mesmos canais tende a trazer os mesmos perfis.

Para ampliar o alcance:

Use as redes sociais do estabelecimento
Consulte serviços públicos de emprego
Estabeleça contato com centros de reabilitação
Procure entidades de apoio à pessoa com deficiência
Busque organizações ligadas à empregabilidade de pessoas autistas
Divulgue em associações comunitárias
Converse com escolas técnicas
Procure redes de profissionais 50+
Utilize grupos locais de emprego
Incentive indicações, sem transformar a indicação em único caminho

FAÇA PARCERIAS DURADOURAS

Não procure essas instituições apenas quando surgir uma vaga urgente.

Sugestão de foto: gestor visitando uma instituição de formação profissional

Apresente o negócio, explique as funções existentes e conheça os trabalhos de formação realizados. Uma parceria contínua facilita a identificação de candidatos e a preparação dos gestores.

Capítulo 07Triagem

Sugestão de foto: mãos organizando fichas de candidatos sobre uma mesa

Triagem acessível e objetiva

A triagem deve verificar a relação entre o candidato e os requisitos da vaga, sem usar características pessoais como atalho para a decisão.

PASSO 1: CRIE CRITÉRIOS

Exemplo:

Critério	Essencial	Desejável
Disponibilidade para o turno informado	Sim	—
Conhecimento de higiene e organização	—	Sim
Experiência na função	—	Sim
Interesse em aprender	Sim	—
Possibilidade de chegar ao local	Sim	—

PASSO 2: ACEITE FORMAS ACESSÍVEIS DE CANDIDATURA

Nem todo bom profissional terá um currículo formal bem estruturado.

Quando possível, permita:

Currículo
Áudio
Vídeo

Formulário simples
Mensagem escrita
Apoio de uma instituição parceira

PASSO 3: NÃO PRESUMA INCAPACIDADE

Uma informação sobre deficiência, idade ou neurodivergência não deve provocar descarte automático.

A pergunta correta é: o candidato atende aos requisitos essenciais ou pode atendê-los com uma adaptação razoável?

PASSO 4: ORGANIZE AS INFORMAÇÕES

Registre:

Critérios atendidos
Pontos a verificar
Recursos solicitados
Próxima etapa
Retorno enviado

O uso de critérios objetivos e planilha de comparação é recomendado para reduzir decisões baseadas somente em impressão pessoal.

Capítulo 08Entrevista

Como conduzir uma entrevista inclusiva

A entrevista serve para conhecer competências, experiências e condições relacionadas ao trabalho.

ANTES DA CONVERSA

Informe data, horário, local e duração aproximada
Explique como será a etapa
Pergunte se o participante precisa de acessibilidade
Escolha um espaço com menos ruído
Garanta circulação e assento adequados
Permita acompanhante ou intérprete quando necessário
Prepare perguntas relacionadas à vaga

DURANTE A ENTREVISTA

Fale diretamente com o candidato
Apresente-se e explique a função
Faça uma pergunta de cada vez
Use linguagem objetiva
Dê tempo para a resposta
Não complete frases sem necessidade
Confirme se a pergunta foi compreendida
Explique as etapas seguintes

NÃO CONFUNDA COMPORTAMENTO COM COMPETÊNCIA

A pessoa pode:

Fazer pouco contato visual
Utilizar uma forma alternativa de comunicação
Precisar de mais tempo para responder
Demonstrar nervosismo
Pedir que uma pergunta seja repetida

Sugestão de foto: entrevista tranquila em mesa do salão, candidato neurodivergente e gestora frente a frente

Essas situações não devem ser interpretadas automaticamente como falta de interesse, educação ou capacidade.

A orientação geral para a convivência é tratar a pessoa com respeito, não subestimar, não superproteger, dirigir-se diretamente a ela e perguntar como prefere receber auxílio.

ROTEIRO DE ENTREVISTA

1. ACOLHIMENTO
Obrigado por participar. Vou explicar brevemente a vaga e depois fazer algumas perguntas sobre sua experiência e forma de trabalhar.
2. EXPERIÊNCIA
- Conte sobre atividades que você já realizou.
- Você já trabalhou em bar, restaurante, padaria ou estabelecimento semelhante?
- Quais tarefas tinha mais facilidade em executar?
- Que tipo de atividade gostaria de aprender?
3. SITUAÇÕES DE TRABALHO
- Como você organiza suas tarefas?
- O que faz quando não entende uma orientação?
- Conte uma situação em que precisou colaborar com outra pessoa.
- Como prefere receber instruções ou feedback/retorno?
4. REQUISITOS DA FUNÇÃO
- Você possui disponibilidade para os horários informados?
- Existe algum recurso ou ajuste que ajudaria você a realizar as atividades?
- Há alguma etapa do processo seletivo que precise ser adaptada?
5. APRESENTAÇÃO DA VAGA
Explique:
- Atividades
- Jornada
- Remuneração
- Benefícios
- Uniforme
- Rotina
- Condições do ambiente
- Etapas seguintes
6. ENCERRAMENTO
Você gostaria de fazer alguma pergunta sobre a vaga ou sobre o ambiente de trabalho?

EVITE PERGUNTAS SOBRE

Religião
Orientação sexual
Planejamento familiar
Diagnósticos sem relação com a atividade
Vida pessoal sem relação com a vaga
Suposições sobre aposentadoria
"Cura" ou causas de uma condição
Capacidade antes de apresentar a atividade

O roteiro da entrevista deve permanecer relacionado à experiência, às competências, à disponibilidade e às condições objetivas da vaga.

Capítulo 09Testes

Sugestão de foto: candidata fazendo teste prático de montagem de prato, com a chef observando

Testes práticos: avaliar o trabalho real

Um teste prático pode oferecer condições mais justas de avaliação, especialmente quando o currículo ou a entrevista não demonstram todo o potencial do candidato.

O teste deve:

Estar relacionado à função
Ter instruções claras
Respeitar a segurança
Ser aplicado em condições equivalentes
Permitir os recursos de acessibilidade necessários
Ter critérios definidos previamente
Não substituir trabalho remunerado da operação

EXEMPLOS

COZINHA

Atividade: organizar ingredientes e preparar um item simples.
Observar: higiene, sequência, organização, atenção e uso dos utensílios.

ATENDIMENTO

Atividade: simular a recepção e o registro de um pedido.
Observar: clareza, atenção, registro das informações e tratamento respeitoso.

CAIXA

Atividade: simular uma conta e uma forma de pagamento.
Observar: atenção, organização, uso do sistema ou procedimento e conferência.

LIMPEZA

Atividade: demonstrar a preparação de materiais e a limpeza de uma área.
Observar: sequência, segurança, uso dos produtos e organização.

FICHA DE AVALIAÇÃO E DECISÃO

Avalie todos os candidatos pelos mesmos critérios, considerando as adaptações necessárias para garantir participação justa.

Acesse o documento para impressão aqui

FICHA

Nome:Vaga:Data:

Critério	Nota de 1 a 5	Evidência observada
Conhecimento da atividade
Organização
Atenção às orientações
Segurança e higiene
Cooperação
Interesse em aprender
Disponibilidade compatível

RECURSO OU ADAPTAÇÃO IDENTIFICADA

PONTOS QUE EXIGEM TREINAMENTO

DECISÃO

Avançar
Manter no banco de candidatos
Não avançar

Justificativa relacionada aos critérios:

CUIDADO COM O "ENCAIXE CULTURAL"

A expressão "não combina com a equipe" pode esconder preconceitos.

Em vez de procurar alguém parecido com os profissionais atuais, avalie comportamentos objetivos:

Respeita colegas?
Segue regras de segurança?
Aceita orientação?
Demonstra responsabilidade?
Consegue colaborar na execução das atividades?

A comparação estruturada de candidatos, com critérios previamente definidos, reduz decisões por impulso ou apenas por "feeling".

Capítulo 10Adaptações

Adaptações e apoios necessários

Não existe uma lista única de adaptações para cada deficiência ou condição.

A melhor abordagem é perguntar: o que ajudaria você a executar esta atividade com autonomia e segurança?

POSSIBILIDADES

COMUNICAÇÃO

Instruções escritas
Imagens ou demonstrações
Linguagem simples
Um pedido por vez
Legendas ou interpretação em Libras
Antecipação de mudanças

ORGANIZAÇÃO

Checklist de abertura ou fechamento
Rotina visual
Identificação de materiais
Tarefas divididas em etapas
Referência clara para dúvidas

AMBIENTE

Circulação desobstruída
Ajuste da altura de bancada ou equipamento
Redução de estímulos em determinadas atividades
Mudança na posição da estação
Equipamento de apoio ou tecnologia assistiva

GESTÃO

Período inicial acompanhado
Feedback mais frequente
Tempo para aprendizagem
Revisão do método de treinamento
Definição clara de responsabilidades

Acessibilidade no dia a dia: mudanças simples e aplicáveis

Organizado por nível de investimento — do custo zero ao baixo custo:

Custo zero ou quase zero

Reorganizar o espaço: desobstruir corredores para passagem de cadeiras de rodas ou muletas (largura mínima: 90 cm)
Comunicação visual: escrever os cardápios com letras maiores e contraste adequado (fundo claro, letra escura)
Redução de ruído: criar horários de menor movimento para funcionários mais sensíveis a estímulos (ou identificar esse horário naturalmente no negócio)
Rotina escrita: afixar na cozinha ou na área de trabalho o fluxo do dia em formato visual simples — ajuda a todos, especialmente neurodivergentes
Tom de voz e comunicação: treinar a equipe para falar de frente, devagar e com clareza (beneficia surdos, idosos e qualquer pessoa)

Baixo custo

Banco de trabalho regulável ou apoio para sentar: garçons e atendentes idosos ou com dificuldade de locomoção podem usar banquinhos altos durante o serviço — uma adaptação simples que reduz fadiga
Tapetes antiderrapantes e pisos nivelados: reduzem riscos de queda — beneficiam idosos, gestantes e qualquer trabalhador
Sinalização tátil básica: fitas no chão para indicar áreas de circulação
Cardápio digital ou com QR code: facilita leitura por pessoas com baixa visão usando o zoom do celular
Uniforme adaptável: evitar botões pequenos, cintas apertadas, calçados de sola lisa — ou deixar flexível dentro de um padrão de cor

Comunicação e tecnologia assistiva acessível

Aplicativos gratuitos de comunicação aumentativa (como o LetMeTalk, em Android) para pessoas com dificuldade de fala
Hand Talk (versão gratuita limitada) para tradução em Libras via aplicativo — útil para atendimento a clientes surdos
Cardápio com descrição em áudio via QR code (pode ser gravado pelo próprio empreendedor com o celular)

A Lei Brasileira de Inclusão prevê acessibilidade, recursos de tecnologia assistiva e adaptação razoável na colocação competitiva da pessoa com deficiência.

Capítulo 11Integração

Sugestão de foto: primeiro dia: colega apresentando a cozinha a um novo funcionário com deficiência auditiva

Integração: começar bem para permanecer

O primeiro dia deve reduzir incertezas e ajudar o profissional a compreender a operação.

ANTES DA CHEGADA

Confirme horário e pessoa de referência
Organize uniforme e materiais
Prepare recursos de acessibilidade combinados
Avise a equipe sobre a chegada, preservando informações pessoais
Defina quem apresentará a rotina

NO PRIMEIRO DIA

Apresente o estabelecimento
Mostre entradas, saídas e áreas de apoio
Explique a função
Apresente colegas e responsáveis
Demonstre as tarefas
Entregue instruções em formato acessível
Explique horários, pausas e regras
Informe como pedir ajuda
Combine o acompanhamento inicial

NA PRIMEIRA SEMANA

Observe se as instruções estão claras
Identifique barreiras não percebidas anteriormente
Ajuste o treinamento
Converse com o profissional
Registre os combinados
Evite exposição diante da equipe

Uma pessoa de apoio não deve fazer o trabalho no lugar do novo colaborador. Sua função é orientar, responder dúvidas e facilitar a adaptação inicial.

A Radar da Inclusão registrou que:

24%dos participantes não tinham uma única pessoa de apoio na empresa

35%afirmaram não ter amigos no trabalho,

indicando fragilidades no pertencimento cotidiano.

Capítulo 12Treinamento

Treinamento da equipe e da liderança

Sugestão de foto: roda de conversa rápida com a equipe antes do turno

Não basta contratar um profissional e esperar que ele se adapte sozinho a um ambiente despreparado.

O treinamento precisa alcançar:

Proprietários
Gerentes
Lideranças de turno
Equipe administrativa
Cozinha
Salão
Caixa
Limpeza
Demais trabalhadores

CONTEÚDO MÍNIMO

1. CONCEITOS

Inclusão
Acessibilidade
Capacitismo
Etarismo
Neurodiversidade
Adaptação razoável

2. COMUNICAÇÃO

Falar diretamente com a pessoa
Perguntar antes de ajudar
Não infantilizar
Utilizar instruções claras
Respeitar diferentes formas de comunicação

3. CONVIVÊNCIA

Evitar piadas e comentários
Não expor diagnósticos
Não tocar em equipamentos de apoio sem autorização
Respeitar autonomia e privacidade
Encaminhar conflitos ao responsável

4. GESTÃO

Distribuir tarefas com clareza
Dar feedback sobre comportamentos observáveis
Corrigir sem constranger
Acompanhar o desenvolvimento
Agir diante de discriminação

Os participantes da Radar da Inclusão foram consultados sobre a importância de atividades de sensibilização e treinamento para ambientes acolhedores.

MODELO DE TREINAMENTO RÁPIDO

DURAÇÃO SUGERIDA: 30 MINUTOS

BLOCO 1: POR QUE FALAR DE INCLUSÃO
Explique que a diversidade já está presente entre clientes, candidatos e equipes. O objetivo do treinamento é preparar o ambiente, não expor uma pessoa específica.
BLOCO 2: SITUAÇÕES DO DIA A DIA
Apresente exemplos:
- Um colega solicita instruções por escrito
- Uma profissional usa aparelho auditivo
- Um trabalhador precisa de circulação livre
- Uma pessoa autista pede antecipação de mudança na rotina
- Um profissional mais velho solicita demonstração prática de um sistema
Pergunte ao grupo:
Qual é a barreira? O que pode ser ajustado?
BLOCO 3: CINCO ATITUDES
1. Fale com clareza
2. Pergunte antes de ajudar
3. Respeite a autonomia
4. Não faça suposições
5. Informe a liderança diante de uma barreira
BLOCO 4: COMBINADOS
Defina:
- Quem recebe dúvidas
- Como relatar discriminação
- Como solicitar ajustes
- Quando o treinamento será retomado

REGISTRO

Anote:

Data
Participantes
Conteúdo
Responsável
Dúvidas levantadas
Ações necessárias

Capítulo 13Desenvolvimento

Sugestão de foto: profissional com deficiência recebendo treinamento de barista

Desenvolvimento, retenção e pertencimento

Inclusão não termina na admissão. Um profissional precisa ter acesso a treinamento, feedback e oportunidade de crescimento.

Sugestão de foto: reunião curta de feedback entre líder e colaborador

ACOMPANHE

Participação em capacitações
Evolução nas atividades
Barreiras relatadas
Adequação dos recursos
Relacionamento com a equipe
Interesse em novas responsabilidades
Acesso a processos internos de promoção

FAÇA FEEDBACK ACESSÍVEL

Um bom feedback descreve:

O comportamento observado
O impacto na operação
O que deve ser mantido ou ajustado
O apoio disponível
A data de acompanhamento

Em vez de: você precisa melhorar sua postura.

Prefira: nos três últimos fechamentos, dois itens do checklist ficaram sem marcação. Vamos revisar juntos a sequência e verificar se o formato do checklist está claro.

NÃO LIMITE A CARREIRA

Evite contratar pessoas com deficiência apenas para funções iniciais ou operacionais. O desempenho, a experiência e o interesse devem orientar o desenvolvimento.

CRIE CANAIS DE ESCUTA

O profissional deve saber:

Com quem conversar
Como pedir adaptação
Onde relatar discriminação
Como apresentar sugestões
Como participar de treinamentos

Capítulo 14Legislação

O que a legislação estabelece

LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO

A Lei nº 13.146/2015 assegura a inclusão da pessoa com deficiência no trabalho em igualdade de oportunidades. A legislação contempla acessibilidade, tecnologia assistiva, adaptação razoável e trabalho com apoio.

LEI DE COTAS

O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 estabelece reserva de cargos para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência em empresas com 100 ou mais empregados:

De 100 a 200 empregados: 2%;
De 201 a 500: 3%;
De 501 a 1.000: 4%;
De 1.001 em diante: 5%.

Empresas com menos de 100 empregados também podem contratar pessoas com deficiência. A ausência de obrigação de cota não impede nem reduz a importância da contratação inclusiva.

PESSOAS COM TEA

A Lei nº 12.764/2012 considera a pessoa com Transtorno do Espectro Autista pessoa com deficiência para todos os efeitos legais e prevê o estímulo à sua inserção no mercado de trabalho.

NÃO DISCRIMINAÇÃO

A Lei Brasileira de Inclusão protege a igualdade e tipifica condutas discriminatórias relacionadas à deficiência. O processo seletivo, a contratação, a remuneração, o desenvolvimento e o desligamento devem respeitar esses direitos.

DADOS PESSOAIS

Currículos, contatos, informações profissionais e dados ligados à saúde exigem cuidado. Colete apenas o necessário, restrinja o acesso e evite compartilhar diagnósticos ou adaptações com quem não precise dessas informações.

Capítulo 15Plano de ação

Sugestão de foto: quadro de planejamento na parede da cozinha com tarefas da semana

Plano de ação de 30 dias

AO FINAL DOS 30 DIAS

Reúna liderança e colaborador para responder:

O que funcionou?
Que barreiras permanecem?
Que ajuste precisa ser feito?
O treinamento foi suficiente?
Qual será a próxima ação?

Capítulo 16Checklist

Checklist final

Sugestão de foto: equipe diversa reunida no salão ao fim do expediente, rindo

CONCLUSÃO

Incluir é abrir caminho para o talento.

A contratação inclusiva não depende de conhecer previamente todas as deficiências, condições ou formas de trabalhar.

Ela começa com atitudes concretas:

Descrever a vaga com clareza
Questionar exigências desnecessárias
Ampliar os canais de recrutamento
Avaliar competências
Perguntar, em vez de presumir
Preparar a equipe
Retirar barreiras
Acompanhar o desenvolvimento

Ao organizar processos mais acessíveis, o estabelecimento amplia sua capacidade de encontrar profissionais, melhora a comunicação interna e fortalece uma cultura baseada em respeito e responsabilidade.

O objetivo não é criar uma operação paralela para determinados trabalhadores. É construir uma gestão suficientemente organizada para reconhecer que as pessoas aprendem, comunicam-se e executam tarefas de maneiras diferentes.

A inclusão efetiva acontece quando o profissional tem condições de entrar, permanecer, aprender, participar e crescer.

COMECE POR UMA VAGA

Escolha uma função, revise seus critérios e aplique o plano de 30 dias.

Uma empresa não precisa esperar estar perfeita para começar. Precisa estar disposta a observar, perguntar, corrigir e avançar.

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REFERÊNCIAS EDITORIAIS

Pesquisa Radar da Inclusão 2025
Relatório Radar da Inclusão 2025 (versão completa)
TEA no trabalho
Etarismo
Planejamento da Cartilha de Acessibilidade – Contratação
Cartilha Contrate Certo
Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015
Leis – contratação da pessoa com deficiência
Lei TEA
Cartilha Acessibilidade e Inclusão – TJPR